Deze transgender CEO heeft een loopbaantraining voor alle zakelijke leiders. Het vergroot onze kennis van diversiteit en integratie.

Monga Directeur van de Zweedse ICA Insurance Company en een wereldberoemde zakenman, Carl Farberger was een bekende figuur. Maar dat weerhield hem er niet van om in september 2018 zijn team te vertellen dat hij niet langer bekend stond als Carl. Vanaf dan is ze Caroline Farberger – het eerste publiek transgender CEO van Zweden.

Sinds die dag heeft Farberger veel lof ontvangen van Zweedse en internationale groepen en journalisten, als erkenning voor zijn publieke bijdragen. LGBTQ-prijs wortel. In plaats daarvan werd hij in 2019 uitgeroepen tot LGBTQ Age Person in Zweden.

De bijdragen van Farberger aan het bedrijf blijven echter het dak afbreken – krachtig zelfs.

In een recent interview met DEI Boyden Company, sprak Farberger openhartig over zijn reis en zijn ervaring als openbaar transgenderleider. Een mooie aanvulling op dit artikel is het leesteken waarvan we het verschil tussen de variantie en de inclusie nog steeds niet weten:

“De twee woorden worden vaak door elkaar gezet, maar ze zijn echt verschillend. Het is gemakkelijk om zulke verschillen te volgen. Dat betekent met name zorgen dat je goede statistieken kunt leveren door werknemers op je lijst te hebben. Dat is een makkelijk onderdeel.

Wat ingewikkelder en belangrijker is, zijn de componenten die combineren. Integratie betekent dat u kunt profiteren van de voordelen van een divers personeelsbestand. Dit betekent dat mensen aan tafel kunnen komen om naar hen te luisteren, hen beslissingen te laten be├»nvloeden, niet alleen hen aan te nemen. Dit is erg moeilijk, omdat het vereist dat mensen verlangen naar wat er gebeurt, vooral blanke mannen, mannen van middelbare leeftijd, om hun gedrag te veranderen en anderen te gaan gehoorzamen. “

DEI bevindt zich op een kruispunt – nu in de Verenigde Staten, maar over de hele wereld. Onder CEO’s groeit de stress om hier meer aandacht aan te besteden, maar nu is dat niet meer bemoedigend. Monga De Washington Post In een rapport van vorig jaar beschouwen millennials en Gen Z-experts DEI als een noodzaak, niet als een ‘goede zaak om te hebben’. Het probleem: veel bedrijven weten nog niet wat het betekent.

Daarom zijn woorden als Farberger zo belangrijk.

Zeggen dat DEI belangrijk is, gaat niet alleen over cijfers of het plaatsen van “Equal Opportunity Employer (EOE)” op uw pagina. Bevorderen van dialoog, ruimte laten voor discussie over kwesties als ongelijkheid onder werknemers, ruimdenkend zijn en bereid zijn om actie te ondernemen die in overeenstemming is met de cultuur van werknemers – ongeacht ras, geslacht, etniciteit, overtuiging, seksuele geaardheid of achtergrond.

Dit begint, nou ja, bij het begin – met kleine startups en startende bedrijven die zich uiten. Het begint met CEO’s die met toewijding en nederigheid op en neer kunnen gaan en zeggen: “Ik weet dat DEI belangrijk is, maar ik weet niet hoe ik daar moet komen. Ik wil daarheen. Help me daar achter te komen.”

Gelukkig zijn er genoeg tools die je hebt. Vereniging voor Talentontwikkeling heeft veel overheidsinstrumenten bij het bouwen van de DEI-startlijn, terwijl universiteiten (bijv. Universiteit van Michigan) verstrekt steeds vaker beurzen en licenties om leiders te helpen meer ge├»ntegreerde werkplekken te bouwen – niet alleen door naar een veelkleurige doos te kijken.

Het belangrijkste vind ik echter de geest. Sta even stil bij Farbergers bewering dat integratie anders is en diversiteit. Vertrouw vervolgens op waarderende woorden. En misschien in de sterkst mogelijke bewoordingen, leer te luisteren wanneer onze instincten spreken.

De standpunten die hierin worden uitgedrukt door journalisten van Inc.com zijn van henzelf, niet van Inc.com.

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , ,